LGBT法連合会

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【声明】「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」の諮問答申に対する声明

2019.12.23

お知らせリリース

2019年12月23日

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して
雇用管理上講ずべき措置等についての指針」の諮問答申に対する声明

 

性的指向および性自認等により困難を抱えている
当事者等に対する法整備のための全国連連合会
(略称:LGBT法連合会)
共同代表一同
(団体URL:http://lgbtetc.jp/)

2019年12月23日、厚生労働省労働政策審議会雇用環境・均等分科会は、改正労働施策総合推進法に基づく「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(以下「指針」という)を、約1ヶ月の「パブリックコメント」終了直後に、諮問答申し、実質的に内容を確定させた。なお、労働側はいくつかの論点について課題が残るとする意見を答申文に付した。指針は、性的指向・性自認に関するハラスメント(以下「SOGIハラ」という)や、性的指向・性自認の望まぬ暴露である「アウティング」をパワーハラスメントに位置付けるとともに、性的指向・性自認を機微な個人情報やプライバシーと明記した。パブリックコメントを経てなお、本会が求めてきた点が修正されなかったことは遺憾であり、性的指向・性自認等による差別や偏見によって困難を抱える当事者等が生きいきと活躍できる社会の構築を支える指針としてはなお懸念が残る部分もある。しかしながら、企業等に取り組みの義務付けを求める初めての法制度として一定評価できる。

今回、指針にパワーハラスメント防止施策として定められた措置義務の内容は、①パワーハラスメントがあってはならない旨や懲戒規定を定め、周知・啓発すること、②相談窓口を設置し周知するとともに、適切に相談対応できる体制を整備すること、③パワーハラスメントの相談申し出に対する事実関係の確認、被害者への配慮措置の適正実施、行為者への措置の適正実施、再発防止措置をそれぞれ講じること④相談者・行為者等のプライバシー保護措置とその周知、相談による不利益取り扱い禁止を定め周知・啓発すること、である。これらの措置はすべて、パワーハラスメントになり得るとされた「SOGIハラ」「アウティング」にも適用されるものである。なお、指針は性的指向・性自認の暴露がないよう周知・啓発することや、性的指向・性自認もプライバシー保護に含まれる旨を特記した。各企業等や自治体は、2020年6月以降(中小企業等は2022年4月以降)の措置の実施が義務づけられている。また、いわゆるカスタマーハラスメントや、就活生・インターンシップ生・フリーランス等へのハラスメントについても、①〜④の取り組みを行うことが望ましいとされたが、これらにもSOGIハラ・アウティングの防止が含まれることとなる。なお、法の履行確保のため、都道府県労働局による助言・指導・勧告等の規定も整備された。

今回の指針は、性的指向・性自認に関する国の取り組みとして、初めて法を背景とした取り組みの義務付けを求めるものとなる。全国各地の職場において、順次、必要な規定等を整備し、周知・啓発、相談窓口の設置等が義務付けられることとなったことは、日本で働き、性的指向・性自認等に関する困難解決に向けた法整備を求める運動における、画期的な前進と受け止めることができる。ただ指針には、国会答弁にあった、性的指向・性自認を理由とする仕事からの排除は明記されなかった。また、従来から厚労省が周知している「交際相手を執拗に聞く」なども性的指向・性自認に関連づけた記載として明記されていない。しかし、指針に記載されたものはあくまで例示であり、国会答弁等は当然に含まれると解されるため、当会は指針に記載された例以外についても周知・啓発を進めていく。また、実質的にハラスメント対象の特定とカミングアウトの有無如何により、パワーハラスメントに該当するか否かが左右される点は、審議会で示された、パブリックコメントにおける主な意見に含まれるなど、改善を求める声が多かったにも関わらず、修正がなされなかったことは極めて遺憾と言わざるを得ない。ただ、職場において、法の対象者と非対象者を分けて啓発等の防止措置を行うことは現実的ではなく、どのようなSOGIハラも予防していくことが必要である。指針で十分に盛り込まれなかった国会等で指摘された事項については、今後設けられるであろう解釈通達等に盛り込まれるのか、それらを通じて実効性ある制度につながるのか否かを、当会は引き続き注視していく。

LGBT法連合会は、1日も早いSOGIハラやアウティングの根絶に向け、事業者や自治体への指針の定着に向けて、賛同団体を含めた各関係団体と、法制度の内容を今一度確認して周知に努め、連携を図りながら取り組みを進めていく。また、今回の法制度の対象とならない、労働以外の分野におけるハラスメントや、差別的な職場異動や退職勧奨、解雇などの、いわゆる差別的取扱いへの対策に向けて、領域を問わない差別禁止法の制定を2020年に向けて強力に求めていきたい。

以上

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